Socjologia Elastycznych 50+

Koncepcja badań i analiz socjologicznych projektu

a) Badania opinii publicznej woj. małopolskiego.

Badania zostaną przeprowadzone w oparciu o technikę standaryzowanego wywiadu kwestionariuszowego na populacji 300 mieszkańców województwa małopolskiego. Kwestionariusz składa się z dwóch zasadniczych części, które dotyczą: - postrzegania szans osób po 50 roku życia na rynku pracy - znajomości problematyki elastycznych form zatrudnienia. W ramach postrzegania szans osób po 50 roku życia na rynku pracy respondenci odpowiedzą na pytania dotyczące m.in: stereotypów na temat osób starszych, czynników mogących wpłynąć na wydłużenie okresu aktywności zawodowej, oczekiwań osób po 50 roku życia od różnych instytucji, czynników wpływających na wzrost udziału osób starszych w bezrobociu, aktywności tych osób przy poszukiwaniu pracy. Problemy badawcze dotyczące elastycznych form zatrudnienia zostały przełożone na pytania diagnozujące m.in.: stopień znajomości możliwości świadczenia pracy w ramach tych form, potencjalnych korzyści pracodawców i pracowników, potencjalne ograniczenia przy wdrażaniu elastycznego systemu pracy, grupy pracowników szczególnie zainteresowane elastycznym wykonywaniem pracy, potencjalny wpływ upowszechnionych elastycznych form na sytuację na rynku pracy, politykę prorodzinną, czy organizację pracy. Próba 300 dorosłych osób – mieszkańców województwa małopolskiego - została dobrana w sposób kwotowy w oparciu o następujące zmienne: płeć, wiek, miejsce zamieszkania oraz wykształcenie.

b) Badania FGI elastycznych form zatrudnienia. Badania focusowe zostaną przeprowadzone wśród 9 różnych grup (po 8 osób, łącznie 72 osoby) wykonujących pracę w ramach elastycznych form zatrudnienia. Osoby badane (mieszkańcy województwa małopolskiego) pracują w następujących formułach: praca tymczasowa, praca na zastępstwo, praca w niepełnym wymiarze czasu pracy, telepraca, umowy cywilno-prawne, praca na czas określony, wezwanie, samozatrudnienie, czy zatrudnienie w sektorze ekonomii społecznej. Zogniskowane wywiady grupowe dotyczyć będą problematyki identyfikacji u badanych m.in. zalet i wad pracy na zasadach elastycznych form zatrudnienia, możliwości rozwoju kwalifikacji i awansu w pracy, sposobach godzenia roli pracownika i innych ról pozazawodowych. Dzięki badaniom focusowym diagnozowany będzie u respondentów także problem satysfakcji z pracy – wraz z opisem czynników determinujących zadowolenie lub niezadowolenie z pracy. Analizowane będą także relacje pomiędzy pracownikami elastycznymi a przełożonymi oraz współpracownikami – zatrudnionymi w oparciu o tradycyjną, sztywną formę prawną. Identyfikowany będzie także problem ewentualnej stygmatyzacji pracowników zatrudnionych w ramach form elastycznych. Zebrany materiał o jakościowym charakterze zostanie uzupełniony materiałem ilościowym – zgromadzonym w oparciu o badania testowe.

Narzędzia badawcze

I. Badanie ankietowe na populacji 300 mieszkańców województwa małopolskiego

Podczas zbierania materiału empirycznego wśród 300 dorosłych mieszkańców województwa małopolskiego posłużono się techniką standaryzowanego wywiadu kwestionariuszowego.

Narzędzie badawcze w postaci kwestionariusza wywiadu składało się z trzech zasadniczych części: formalno-ewidencyjnej, pytań kwestionariuszowych oraz metryczki. Kwestionariusz wywiadu składał się z 30 pytań. Wśród nich znalazły się pytania zamknięte (z kafeterią odpowiedzi), półotwarte (z kafeterią odpowiedzi oraz wskazaniem „inne, jakie?”), czy wreszcie pytania o charakterze otwartym – bez kafeterii odpowiedzi. Zastosowano także pytania w formie tabel oraz rangowanie. W badaniach posłużono się również techniką dyferencjału semantycznego, starając się empirycznie uchwycić stereotypowy wizerunek osoby starszej. W przypadku badań prowadzonych wśród mieszkańców województwa małopolskiego respondenci – korzystając z dyferencjału semantycznego – zaznaczali, czy osoba starsza kojarzy się im jako pracowita, czy leniwa, silna, czy słaba, aktywna, czy bierna, itd. Ankietowanym zadano także pytania wchodzące w zakres trzech testów: po pierwsze była to skala autopercepcji elastyczności personalnej, po drugie – skala dotycząca postaw wobec pracy Blooda i wreszcie po trzecie – skala uogólnionej własnej skuteczności GSES.

W części metryczkowej kwestionariusza wywiadu pytano respondentów m.in. o wiek, płeć, poziom wykształcenia oraz miejsce zamieszkania.

Pytania kwestionariuszowe dotyczyły dwóch zasadniczych problemów: po pierwsze – percepcji sytuacji osób po 50-tym roku życia na rynku pracy, a po drugie – roli, jaką pełnią elastyczne formy zatrudnienia personelu.

II. Badania focusowe

Tezy do każdej z dziewięciu moderowanych dyskusji grupowych (FGI) skupiały się wokół siedmiu podstawowych bloków problemowych: wartości, podjęcie pracy elastycznej, pełnione role zawodowe/ możliwość rozwoju zawodowego, pełnione role pozazawodowe, satysfakcja z pracy, relacje w firmie, zalety/wady form elastycznych.

Tezy do dyskusji:

I. WARTOŚCI

a)    Co dla Państwa jest ważne w życiu?

b)    Jakie miejsce w tej hierarchii wartości zajmuje praca?

II. PODJĘCIE PRACY ELASTYCZNEJ

a)    W jaki sposób dowiedzieli się Państwo o wolnym miejscu pracy, na którym obecnie pracujecie?

b)    Jak wyglądał proces rekrutacji i selekcji na wolne miejsce pracy?

c)     Czy starając się o wolne miejsce pracy posiadali Państwo informacje, że będą pracować w ramach elastycznej formuły?

d)    Czy przed wykonywaniem pracy w ramach formuły elastycznej posiadali Państwo stałe zatrudnienie? Jaka branża? Jak długo?

e)     Czy wcześniej pracowali Państwo w ramach form elastycznych? Jakie to były formy elastycznego wykonywania pracy?

f)     Czy Państwa zdaniem instytucje rynku pracy (PUP, prywatne agencje zatrudnienia) rzeczywiście pomagają w uzyskaniu pracy? Które w tym działaniu są skuteczniejsze?

III. PEŁNIONE ROLE ZAWODOWE/ MOŻLIWOŚĆ ROZWOJU ZAWODOWEGO

a)    Na jakim stanowisku Państwo obecnie pracujecie? Czy jest ono zgodne z Państwa wykształceniem? Czy też uważacie Państwo, że pracujecie poniżej swoich kwalifikacji?

b)    Czy uważają Państwo, że zakres obowiązków zawodowych ulega zwiększeniu?

c)     Czy uważają Państwo, że w obecnej firmie rozwijają się zawodowo? Dlaczego tak? Dlaczego nie?

d)    Czy uważają Państwo, że mają możliwości rozwoju zawodowego?

e)     Czy pracownik może realizować w firmie swoje plany zawodowe?

f)     Czy uważają, Państwo, że w okresie pracy w ramach obecnej formuły elastycznego zatrudnienia ich kwalifikacje wzrosły?

IV. PEŁNIONE ROLE POZAZAWODOWE

a)    Czy praca elastyczna ułatwia rozwój zainteresowań/ hobby? Prosimy opisać.

b)    Czy praca elastyczna ułatwia opiekę nad dziećmi? Prosimy opisać.

c)     Czy w jakiś sposób praca elastyczna wpłynęła na relacje z dziećmi/ rodziną? Prosimy opisać.

V. SATYSFAKCJA Z PRACY

a)    Czy jesteście Państwo zadowoleni z pracy? Dlaczego tak? Dlaczego nie?

b)    Proszę sobie wyobrazić sytuację, kiedy baliście Państwo szczególnie zadowoleni z pracy, czego ta sytuacja dotyczyła?

c)     Proszę sobie wyobrazić sytuację, kiedy byliście Państwo szczególnie niezadowoleni z pracy, czego ta sytuacja dotyczyła?

d)    Jak reagują znajomi, gdy dowiadują się, że pracują w ramach formuły elastycznej?

e)     Czy jesteście Państwo zadowoleni z uzyskiwanego wynagrodzenia?

VI. RELACJE W FIRMIE

a)    Czy relacje pomiędzy Państwem w firmie a swoim bezpośrednim przełożonym są poprawne? Dlaczego tak? Dlaczego nie?

b)    Czy relacje pomiędzy Państwem w firmie a współpracownikami są poprawne? Dlaczego tak? Dlaczego nie?

c)     Czy zdarza się, że pomiędzy Państwem a przełożonymi lub współpracownikami dochodzi do konfliktów? Z jakiego powodu? Jak są rozwiązywane?

d)    Czy uważają Państwo, że w firmie istnieje podział na tych, którzy pracują
w ramach form elastycznych oraz tych, którzy pracują w ramach trwałego stosunku pracy? Jak to się objawia?

e)     Czy pracownik otrzymuje wsparcie ze strony współpracowników? Czym się to wsparcie przejawia?

f)     Czy uważają Państwo, że mają wpływ na sprawy, które dzieją się w firmie? Czy uczestniczą w podejmowaniu decyzji? 

VII. ZALETY/WADY ELASTYCZNYCH FORM

a)    Prosimy wskazać najistotniejsze zalety związane z wykonywaniem pracy
w ramach formuły elastycznej.

b)    Prosimy wskazać najistotniejsze wady związane z wykonywaniem pracy
w ramach formuły elastycznej.

c)     Czy zmieniliby Państwo coś w swojej pracy?

d)    Gdyby mieli Państwo możliwość wyboru: praca nadal w tej formule elastycznej, czy praca w ramach umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (cały etat), to co byście Państwo wybrali?

Tło teoretyczne

Powierzchnia województwa małopolskiego liczy 15,2 tyś. km2, co stanowi niemal 5% powierzchni kraju. Obszar ten zamieszkały jest przez niemal 3,3 mln osób (8,6% populacji kraju). Obserwuje się niewielką liczebnie przewagę mieszkańców wsi (50,6%) w stosunku do mieszkańców miast (49,4%). Gęstość zaludnienia wynosi 216 osób na km2, wartość tego wskaźnika dla kraju kształtuje się na poziomie 122 osoby na km2.

Poziom rejestrowanego bezrobocia w Małopolsce utrzymuje się na niższym poziomie w porównaniu do wskaźnika mierzonego na poziomie kraju. Jednak w ostatnich kilku latach zaobserwowano zmniejszanie się różnicy pomiędzy wysokością wskaźników bezrobocia w kraju i województwie małopolskim. O ile pod koniec grudnia 2002 r. różnica pomiędzy poziomem bezrobocia w kraju (18,1%) a Małopolską (13,8%) kształtowała się na poziomie 4,3% na korzyść województwa, to po kilku latach wyraźnego spadku rejestrowanego bezrobocia różnica ta zmniejszyła się do 1,9%. Pod koniec grudnia 2008 r. oficjalna stopa bezrobocia w województwie małopolskim wynosiła 7,6%, podczas gdy w kraju kształtowała się na poziomie 9,5%. Początkowe miesiące 2009 r. charakteryzowały się dynamicznym przyrostem rejestrowanego bezrobocia w kraju. Wskaźniki bezrobocia rosły także w powiatach wchodzących w skład województwa małopolskiego – chociaż w regionie małopolskim przyrost bezrobocia nie był tak dynamiczny, jak na obszarze kraju. 

Niespotykany od kilku lat przyrost wskaźników bezrobocia jest implikacją m.in. światowego spowolnienia gospodarczego – w większości krajów przybierającego formę recesji. Jest to skutek postępującego włączania rodzimego rynku pracy w orbitę wpływów światowej gospodarki. Na kolejnym wykresie (nr 2) przedstawiono stopę bezrobocia w województwie małopolskim na tle kraju oraz innych województw. Pod koniec 2008 roku jedynie trzy województwa odnotowywały niższy poziom rejestrowanego bezrobocia – mazowieckie, śląskie i wielkopolskie.

Strukturę demograficzną bezrobotnych można opisać w oparciu o analizę podstawowych zmiennych takich, jak: płeć, wiek, wykształcenie, staż pracy, czy czas pozostawania bez pracy. Analiza materiału statystycznego wskazuje, że w strukturze bezrobotnych – biorąc pod uwagę płeć – dominują kobiety, których udział sięga niemal 60% ogółu bezrobotnych.

Z punktu widzenia realizowanego projektu badawczego, niezwykle istotną zmienną opisującą zjawisko bezrobocia na wojewódzkim rynku pracy jest wiek – szczególnie w kontekście diagnozy zjawiska wśród osób po 50 roku życia.

Dlatego też oddzielnej analizie poddano problem bezrobocia wśród osób w tej kategorii wiekowej. Jednym z najistotniejszych wskaźników opisujących sytuację osób po 50-tym roku życia na rynku pracy jest ich udział w całościowej strukturze bezrobotnych. Im ten udział jest wyższy na określonym lokalnym rynku pracy, tym sytuacja osób w tym przedziale wiekowym jest gorsza. Dokonując agregacji danych statystycznych na poziomie podregionów okazuje się, że największy odsetek osób po 50-tym roku życia występuje w mieście Krakowie (30,2%) – jest to niemal dwukrotnie więcej w porównaniu do podregionu krakowsko-tarnowskiego (16,9%), czy podregionu nowosądeckiego (15,1%). Pod koniec 2007 r. wg oficjalnych statystyk publicznych służb zatrudnienia niemal 27% pozostających bez pracy mieszkańców Małopolski stanowiły osoby, które nie przekroczyły 25 lat. W tym samym okresie udział bezrobotnych po 50 roku życia w całościowej strukturze bezrobotnych był ponad dwukrotnie niższy (12,4%). Dwa lata później udział osób do 25-go roku życia w populacji bezrobotnych był niższy o niemal 4%, natomiast udział bezrobotnych, którzy ukończyli 50 lat osiągnął 17,8 % (wzrost o 5,4%).

Na obszarze województwa małopolskiego – nawiązując do kategorii wiekowych obowiązujących w sprawozdawczości publicznych służb zatrudnienia dominują bezrobotni mający od 25 do 34 lat (27,5%). W tzw. wieku mobilnym (18-44 lata) znajduje się 70,5% ogółu bezrobotnych Małopolan. Niemal 30% osób wg oficjalnych statystyk przebywających poza sferą zatrudnienia przekroczyło 45 rok życia. Szczegółowe dane przedstawiono w tabeli nr 4. Niepokojącą tendencją obserwowaną na małopolskim rynku pracy jest wzrost udziału osób w wieku niemoblilnym (powyżej 44 lat) wśród bezrobotnych.

Kolejną, istotną zmienną pozwalającą opisać strukturę demograficzną bezrobocia jest poziom wykształcenia. Blisko 56% bezrobotnych mieszkańców Małopolski legitymuje się wykształceniem co najwyżej zasadniczym zawodowym, z tego niemal 25% swoją edukację zakończyło na poziomie gimnazjalnym, podstawowym i niepełnym podstawowym. W okresie ostatnich lat zwiększył się udział bezrobotnych o najwyższym poziomie wykształcenia. 

Analizując czas pozostawania bez pracy bezrobotnych mieszkańców Małopolski okazuje się, że ok. 46% z nich w rejestrach powiatowych urzędów pracy pozostaje dłużej niż rok, z czego co trzeci (32,2%) bez pracy pozostaje powyżej dwóch lat.

Co czwarty bezrobotny nie posiada stażu pracy, a niemal 14% przed nabyciem statusu bezrobotnego nie pracowało dłużej niż rok czasu. Reasumując – blisko 40% osób pozostających wg oficjalnych statystyk poza sferą zatrudnienia w ogóle nie ma stażu pracy lub pracowało co najwyżej 12 miesięcy.

Analizując udział osób pracujących wg rodzajów działalności (bez podmiotów o liczbie pracujących poniżej 9 osób) w województwie małopolskim (wykres 4, tabela 8) można stwierdzić, że ponad połowę zatrudnionych (51,1%) stanowią osoby zatrudnione w usługach (28,5% w usługach rynkowych i 22,6% w usługach nierynkowych). W przemyśle i budownictwie pracuje 27,1% mieszkańców regionu, a z rolnictwem związany jest co piąty (21,8%) Małopolan.

Dane statystyczne ukazują, że większość pracujących mieszkańców Małopolski związana jest z sektorem prywatnym (59,3%), w sektorze publicznym pracuje 40,7% populacji aktywnych zawodowo.

Dane Głównego Urzędu Statystycznego wskazują, że w okresie od 2000 do 2007 roku populacja mieszkańców województwa małopolskiego zwiększyła się niemal o 57 tyś. osób. Analizując przemiany demograficzne mieszkańców województwa wśród osób w wieku przedprodukcyjnym, produkcyjnym i poprodukcyjnym w analogicznym czasookresie (2000-2007) można zaobserwować tendencje wyraźnego spadku ludności w wieku przedprodukcyjnym (o niemal 138 tyś., czyli o 16,8%) oraz przyrostu osób w wieku produkcyjnym (o ponad 152 tyś., czyli o 8%).  Okazuje się także, że w istotny sposób zwiększyła się liczba ludności w wieku poprodukcyjnym – z 478,2 tyś. w roku 2000 do 520,4 tyś. w roku 2007, czyli o ponad 42 tyś. osób, co w ujęciu procentowym stanowi wzrost o 9%. Pod koniec 2007 roku udział osób w wieku poprodukcyjnym w całości populacji mieszkańców Małopolski kształtował się na poziomie 15,9%. Szczegółowe dane zaprezentowano w tabeli 11.

Prognoza GUS-u dotycząca zmiany udziału ludności w wieku przedprodukcyjnym, produkcyjnym i poprodukcyjnym do 2035 roku wykazuje, że następować będzie dalszy spadek osób w wieku przedprodukcyjnym. W 2035 roku udział osób w wieku przedprodukcyjnym wśród populacji mieszkańców województwa małopolskiego wyniesie 16,2%. Z kolei udział osób w wieku produkcyjnym kształtować będzie się na poziomie 58,2%, w dynamiczny sposób wzrośnie odsetek ludności w wieku poprodukcyjnym.

Wyniki badań ankietowych

Podsumowując zgromadzony materiał empiryczny na podstawie wielopłaszczyznowych badań przeprowadzonych wśród mieszkańców województwa małopolskiego nad problemem aktywizacji zawodowej osób po 50-tym roku życia w kontekście wprowadzania elastycznych form zatrudniania można postawić wiele wniosków – w tym kilka o zasadniczym charakterze.

Generalnie można stwierdzić, że respondenci nie postrzegają korzystnie obecnej sytuacji osób po 50-tym roku życia na rynku pracy. W opiniach respondentów podstawowymi powodami takiego stanu rzeczy okazały się niechęć pracodawców do zatrudniania osób starszych, potencjalne problemy tych osób z przyswajaniem sobie nowych umiejętności oraz deficyt ofert pracy spowodowany m.in. kryzysem na rynkach światowych.

Poza tym ankietowani mieszkańcy województwa małopolskiego bardzo wyraźnie akcentowali, że osoby, które ukończyły 50-ty rok życia przegrywają konkurowanie o oferty pracy z młodszymi kandydatami. Osoby młodsze (do 25-go roku życia) opisywane były w badaniach (także przez tych, którzy ukończyli 50 lat) jako bardziej mobilne (zawodowo i przestrzennie), szybciej przyswajające sobie wiedzę, ale przede wszystkim – lepiej znające nowoczesne technologie informatyczne. Badani zwracali także uwagę na brak umiejętności osób po 50-tym roku życia zaprezentowania się na rozmowie kwalifikacyjnej, czy na potencjalne problemy zdrowotne – co w rzeczywistości okazuje się istotną barierą podjęcia pracy. W badaniach identyfikowano także wizerunek osób starszych – można generalnie stwierdzić, że jest on korzystny. Przy czym najlepiej postrzegane przez respondentów były: kultura osobista i pracowitość. Natomiast najgorzej oceniano ich poziom aktywności.

Istotną częścią badań były pytania identyfikujące czynniki, które potencjalnie mogą wpłynąć na wydłużenie okresu aktywności zawodowej osób starszych. Osoby w wieku mobilnym (18-44 lata) wskazywały przede wszystkim na czynniki finansowe (wyższe płace, dofinansowanie pracodawców zatrudniających osoby starsze). Natomiast respondenci, którzy ukończyli 44 rok życia, oprócz bodźca o typowo finansowym charakterze (dofinansowanie pracodawców) zwracali uwagę na kwestie związane z ograniczaniem czasu pracy, czy zwiększeniem dostępności do usług medycznych. Badani wskazywali także na instytucje, które oferują wsparcie osobom po 50-tym roku życia poszukującym zatrudnienia. Najczęściej wskazywano na rodzinę, znajomych oraz ośrodki pomocy społecznej. Szczegółowa analiza zebranego materiału badawczego wykazała, że młodsza część respondentów nieco częściej wskazywała na znajomość pozastandardowych form świadczenia pracy w porównaniu do grupy ankietowanych po 50-tym roku życia. Badania wykazały także, że w opiniach respondentów należy w dalszym stopniu wprowadzać w Polsce rozwiązania legislacyjne w zakresie wdrażania elastycznych form świadczenia pracy – jednak częściej w tym zakresie swoją pozytywną opinię wypowiadała starsza część populacji  ankietowanych.

Brak dostatecznej wiedzy pracodawców to podstawowa bariera w opiniach respondentów ograniczająca wprowadzanie elastycznych form świadczenia pracy. Natomiast potencjalnymi wadami elastycznych form wykonywania pracy (z punktu widzenia pracownika) okazały się utrudniony dostęp do różnych świadczeń socjalnych w firmie oraz mniejsze możliwości rozwoju zawodowego w porównaniu z osobami zatrudnionymi w ramach etatu. Natomiast najistotniejszymi zaletami tego typu form wykonywania pracy okazała się pełniejsza możliwość godzenia życia zawodowego i osobistego. Jednakże zwracano także uwagą na to, iż na rynku pojawi się nominalnie więcej ofert pracy.

Badanych pytano także o najatrakcyjniejsze formy wykonywania pracy w ramach form elastycznych. Okazało się, że zdecydowany prym wiedzie zakładanie własnej działalności gospodarczej. Młodsza część populacji badanych wskazywała ponadto stosunkowo często na telepracę i pracę na czas określony. Ankietowani, którzy przekroczyli próg wieku tzw. mobilności zawodowej (powyżej 44 lat) – oprócz zakładania działalności gospodarczej – często wskazywali także na pracę na czas określony oraz telepracę, jako na szczególnie atrakcyjne formy świadczenia pracy.

Wyniki badań focusowych

Podsumowując zgromadzony materiał empiryczny na podstawie przeprowadzonych zogniskowanych wywiadów grupowych wśród osób pracujących w ramach form elastycznych można dojść do wielu wniosków, w tym kilku o zasadniczym znaczeniu. Generalnie w hierarchii wartości respondentów wysokie miejsce zajmuje praca. Na wyższych pozycjach uplasowały się takie czynniki, jak zdrowie lub udane życie rodzinne. Jednak – co należy podkreślić – wartości istotne w życiu respondentów układają się w pewną syntetyczną całość i zdaniem wielu z nich nie można ich rozpatrywać oddzielnie. Praca wpływa na życie rodzinne i vice versa oraz na inne aspekty funkcjonowania jednostki w społeczeństwie. Na podobne wartości wskazywały zarówno osoby starsze, jak i młodsze, kobiety, jak i mężczyźni. Trudno było znaleźć zmienną wyraźnie wpływającą na różnicowanie systemu wartości badanych.

Analiza empiryczna zebranego materiału wykazała, że większość badanych – bez względu na formułę wykonywanej pracy elastycznej – do obecnego zajęcia było rekomendowanych przez bliskich znajomych. Badania po raz kolejny ukazały istotną rolę i znaczenie kapitału społecznego w kontekście efektywnego poszukiwania pracy. W dalszej kolejności respondenci wskazywali na ogłoszenia prasowe oraz Internet, jako źródło informacji o ofertach pracy.

Badani generalnie wskazywali na osiąganą satysfakcję z pracy. Zasadniczymi determinantami tego stanu rzeczy okazywał się elastyczny czas pracy, a co za tym idzie – możliwość dostosowywania godzin pracy do innych zajęć respondentów. Z racji tego, że w znaczącej mierze badani uczą się dalej, system pracy elastycznej umożliwia im bezkonfliktowo pogodzić te dwie role – pracownika i ucznia/studenta. To samo dotyczy osób wychowujących małe dzieci, opiekujących się osobami zależnymi lub osób których stan zdrowia nie pozwala na pełnoetatowe zatrudnienie. To samo dotyczy osób pełniących inne, istotne dla nich role pozazawodowe – w większym stopniu są oni zainteresowani tego typu zatrudnieniem. Niewątpliwą zaletą tych form zatrudnienia okazywał się także wysoki poziom niezależności badanych, co zapewnia im elastyczna formuła świadczenia pracy. Dla młodych osób cenną wartością okazywało się zdobywanie doświadczenia zawodowego, jak i możliwość zarabiania pieniędzy. Poza tym oferty pracy elastycznej są w większym stopniu dostępne na rynku – przez co łatwiej podjąć tego typu pracę potencjalnym zainteresowanym.

Z kolei do najistotniejszych wad związanych z wykonywaniem pracy w ramach form elastycznych zaliczono przede wszystkim brak stabilności. Owa niestabilność na rynku pracy przekłada się na ograniczoną zdolność kredytową. Sytuacja ta jest szczególnie uciążliwa dla młodych osób, którzy chcą się usamodzielnić. Część badanych opisując wady elastycznych form świadczenia pracy wskazywała na brak składek emerytalnych i ubezpieczenia zdrowotnego. Dlatego też – podkreślając czasowy charakter pracy i brak socjalnego zabezpieczenia – większość respondentów będzie dążyć do uzyskania stabilnego zatrudnienia, co zapewni im psychiczne uczucie komfortu wykonywanej pracy. Bardzo często podkreślaną wadą elastycznego zatrudnienia okazywał się również deficyt dodatkowych świadczeń socjalnych (np. bony na święta, wczasy „pod gruszą”) otrzymywanych przez etatowy personel z tytułu wykonywania pracy. Podział w organizacji na tych, którzy otrzymują tego typu wsparcie oraz jego nie otrzymują jest dodatkowym elementem stygmatyzacji elastycznego personelu. Badani także negatywnie postrzegali możliwość uczestnictwa w szkoleniach. Brakuje identyfikacji pracowników z firmą, którzy zresztą wykonywanie tego typu prac traktują w kategoriach czasowego zatrudnienia.

W zasadzie respondenci pozytywnie wypowiadali się na temat swoich relacji zarówno z przełożonymi, jak i współpracownikami.  

Wytyczne do strategii

W społecznej świadomości mieszkańców województwa małopolskiego sytuacja osób po 50-tym roku życia na rynku pracy nie jest dobra. Zarówno młodsi, jak i starsi respondenci wyraźnie podkreślali problem defaworyzacji tej kategorii wiekowej na rynku pracy. W opiniach badanych osoby te mają mniejsze szanse na rozwój zawodowy, ale przede wszystkim mają szczególne problemy w podjęciu pracy – przegrywając konkurencję z młodszymi kandydatami.

-     Zwiększyć intensywność działań aktywizujących w oparciu o instrumenty i usługi będące w dyspozycji publicznych służb zatrudnienia. Przede wszystkim należy zaakcentować zwiększenie środków finansowych przeznaczanych na procesy aktywizacji osób po 50-tym roku życia. Wynika to stąd, że grupa bezrobotnych po 50-tym roku życia ma realnie małe szanse na podjęcie zatrudnienia.

-     Osoby starsze na rynku pracy przegrywają konkurowanie o wakujące miejsca pracy m.in. dlatego, bo brakuje im kompetencji cywilizacyjnych – a przede wszystkim należy wskazać na deficyt umiejętności obsługi komputera i korzystania z Internetu. Można zatem postulować większą intensywność w organizacji szkoleń pod kątem nabycia tych kompetencji. W związku z rozwojem sektora usług, kompetencje cywilizacyjne okazują się jednymi z kluczowych umiejętności wymaganych od kandydatów na pracowników – bez znajomości obsługi komputera osoby starsze wiekiem niejednokrotnie skazują się na procesy postępującej marginalizacji zawodowej i pogłębiającego się wykluczenia społecznego.

-     Osobom starszym poszukującym zatrudnienia brakuje także kompetencji autoprezentacji na rozmowie kwalifikacyjnej – intensyfikacji zatem powinny ulec usługi poradnictwa zawodowego dla tej grupy osób.

-     Należy prowadzić kampanie społeczne mające na celu kreowanie pozytywnego wizerunku osób starszych – badania wykazały raczej bierny obraz tej grupy wiekowej osób w oczach ankietowanych.

-     Badani mieszkańcy województwa małopolskiego podkreślali, że osoby po 50-tym roku życia częściej korzystają ze zwolnień lekarskich – część z tych osób oczekiwałoby możliwości wykonywania pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy – lub szerzej to ujmując – w ramach form elastycznych.

-     Należy prowadzić kampanie społeczne informujące mieszkańców Małopolski –a w szczególności osoby starsze o możliwościach wykonywania pracy w ramach atypowych, elastycznych form świadczenia pracy, wynika to z faktu, iż jedynie 60% badanych zadeklarowało znajomość innych form prawnych świadczenia pracy niż umowa o pracę. Kampanie te powinny być także kierowane do pracodawców – a więc podmiotów kreujących miejsca pracy, można przypuszczać, że pracodawcom także brakuje wiedzy o możliwościach elastycznego zatrudniania personelu – tym bardziej, że badani zgadzają się ze stwierdzeniem, że należy upowszechniać tego typu elastyczne formy zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników i poszukujących zatrudnienia. Grupą wiekową, która rzadziej deklarowała znajomość elastycznych formuł były właśnie osoby starsze.

dr Rafał Muster