Regulacje prawne elastycznych 50+

ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA

Coraz częściej przełamywane są stereotypy dotyczące postrzegania osób pracujących, którzy ukończyli już magiczną barierę pięćdziesięciu lat życia. Nadal jednak wiek jest częstym powodem dyskryminacji pracowników. Dla wielu pracodawców osoby po pięćdziesiątce są mniej wydajne, częściej chorują i trudniej adaptują się do stale zmieniającego się środowiska pracy i otoczenia firmy. W wielu firmach uważa się również, że w tych pracowników nie warto już inwestować, bo przecież niedługo i tak odejdą na emeryturę, dlatego też grupa starszych pracowników ma mniejsze szanse na podnoszenie swoich kwalifikacji i nadążanie za nowoczesnymi technologiami, nowymi rozwiązaniami organizacyjnymi i metodami pracy. Często też zdarza się, że osoby starsze wiekiem narażone są na gorsze traktowanie w trakcie trwania stosunku pracy, ale również na rynku pracy, a w szczególności, gdy poszukują nowej pracy. Jednak jak wykazuje praktyka, osoby starsze są  bardziej skoncentrowane na powierzonych im obowiązkach. Starsi pracownicy są dokładniejsi, bardziej zdyscyplinowani i lojalni wobec swoich pracodawców, gdyż cenią sobie pracę. Mają większą motywację do pracy oraz lepsze zrozumienie potrzeb starzejącej się populacji kontrahentów, petentów czy też klientów.

Przedsiębiorcy zmuszani są do szybkiego dostosowywania produkcji i usług do coraz częściej zmieniających się wymagań rynku, co dotyczy również konieczności obniżania kosztów swojej działalności, czyli także kosztów wynagrodzenia pracowników. W związku z powyższym obserwujemy wyraźne zmiany w stosowanych dotychczas modelach zatrudnienia. Zmiany, których celem jest zapewnienie firmie wykwalifikowanego i elastycznego personelu.

Praca na zastępstwo

Umowa na czas zastępstwa nieobecnego pracownika została wprowadzona do Kodeksu pracy ustawą nowelizującą z dnia 26.07.2002 roku. Jest to rodzaj umowy na czas określony, którą pracodawcy mogą zawierać w celu zapewnienia zastępstwa pracownika nieobecnego z uzasadnionych przyczyn. Dłuższa nieobecność pracownika, często bardzo dotkliwa dla pracodawcy, wprowadzająca element dezorganizacji  pracy każdego podmiotu, może być spowodowana przede wszystkim: chorobą pracownika, urlopem macierzyńskim, urlopem wychowawczym, urlopem bezpłatnym.

Charakterystyczną cechą tej umowy jest sposób określenia terminu końcowego, gdyż zawierana jest do czasu powrotu do pracy nieobecnego pracownika. Zaletą tych umów jest to, że mogą być zawierane między tymi samymi stronami wielokrotnie, bez jakichkolwiek przerw i zachowują charakter umów na czas określony.

Zatrudnienie tymczasowe

Wypożyczanie pracowników, często zwane również leasingiem pracowników, to charakterystyczna cecha zatrudnienia jakim jest praca tymczasowa. W polskim prawie regulacje dotyczące zatrudnienia tymczasowego znajdziemy w ustawie o zatrudnieniu pracowników tymczasowych z 9.07.2003 r.

Istotą pracy tymczasowej jest zatrudnianie pracowników przez prywatne agencje pracy tymczasowej i kierowanie ich do pracodawcy użytkownika w celu wykonywania zadań w jego przedsiębiorstwie w warunkach typowych dla stosunku pracy. Ryzyko związane z osobą pracownika ponosi agencja, która musi względem pracownika wykonywać obowiązki nałożone przez przepisy prawa pracy na pracodawców.

Praca tymczasowa to wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika zadań:  o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym; niespodziewanych, związanych z jednorazową potrzebą; związanych z wdrażaniem nowych projektów, których terminowe wykonanie przez stałych pracowników nie jest możliwe lub których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

Samozatrudnienie -prowadzenie własnej działalności gospodarczej

Samozatrudnienie pracowników w miejsce zatrudnienia w ramach umowy o pracę, polega na wydzieleniu części prac wykonywanych w przedsiębiorstwach do realizacji przez osoby pracujące na rachunek własny. Samozatrudniony jest przedsiębiorcą, jego wynagrodzenie jest wypłacane w oparciu o wystawione faktury. Osoby świadczące pracę na zasadach samozatrudnienia są jednak pozbawione większości uprawnień pracowniczych (takich jak prawo do urlopu wypoczynkowego, płatnego zwolnienia lekarskiego).

Zasadnicza różnica pomiędzy samozatrudnieniem, rozumianym jako osobiste świadczenie usług w ramach prowadzonej działalności gospodarczej, a wykonywaniem pracy w ramach stosunku pracy na rzecz tego samego przedsiębiorcy, dotyczy relacji pomiędzy stronami zawartej umowy. Odmienność tej relacji wynika z braku jednego z podstawowych elementów charakteryzujących stosunek pracy, czyli bezpośredniego podporządkowania.

Telepraca

W świetle definicji „telepraca” i „telepracownik”, zawartych zarówno w klauzuli 2 porozumienia ramowego partnerów społecznych na szczeblu wspólnotowym z dnia 16.07.2002 roku w sprawie telepracy, jak i w przepisach Kodeksu pracy można stwierdzić, iż stosunek telepracy zawiera w sobie trzy podstawowe, charakterystyczne cechy, a mianowicie: telepracownik świadczy pracę przy użyciu technik informatycznych i środków komunikacji elektronicznej; praca świadczona jest poza zakładem pracy pracodawcy; świadczenie pracy w sposób określony w  powyżej określony sposób odbywa się regularnie.

W praktyce spotkać można różne formy telepracy, w związku z powyższym wyróżnić możemy: telepracę domową, telepracę wykonywaną w  innym wyznaczonym miejscu, telepracę wahadłową,  telepracę mobilną, zwaną także nomadyczną, telepracę „zamorską”.

Zatrudnienie na czas określony

Umowa o pracę na czas określony jest formą zatrudnienia, która gwarantuje zatrudnienie przez okres, który wyznaczają same zainteresowane strony. Umożliwia pracodawcy utrzymanie więzi prawnej z pracownikiem przez czas ściśle oznaczony. Ma zastosowanie przy wszelkiego rodzaju pracach, zarówno o charakterze stałym, jak i dorywczym. Długość trwania umowy na czas określony pracodawca może ustalić w trojaki sposób, to jest wskazując: datę kalendarzową, okres obowiązywania, zdarzenie przyszłe, którego wystąpienie uznaje się za obiektywne, pewne i zrozumiałe.

Po upływie terminu, na jaki zawarto umowę, pracodawca i pracownik, jeśli chcą nadal ze sobą współpracować, muszą w sposób jednoznaczny dla każdej ze stron, wyrazić wolę dalszego trwania  zatrudnienia.

Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy

Inną elastyczną formą zatrudnienia, która jest jednocześnie jedną z form organizacji czasu pracy, jest praca w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dotyczy ona pracowników, których normalny czas pracy w tygodniu lub średni w okresie rozliczeniowym wynosi mniej niż normalny czas pracy.

Aktualnie obowiązujące przepisy Kodeksu pracy wyraźnie określają za­sady niedyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, co oznacza że zawarcie umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia warunków pracy i płacy pracownika w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika. Pracodawca jest zobowiązany w miarę możliwości uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę (art. 292 § 2 Kodeksu pracy). Niezależnie od rodzaju umowy o pracę, określenie wymiaru etatu jest zawsze elementem koniecznym każdej takiej umowy. Istotne jest, że strony mogą określić wymiar etatu dowolnie (maksymalnie pełen etat). Po nawiązaniu stosunku pracy możliwe jest również dokonanie zmiany wymiaru etatu przez strony umowy.

Umowa zlecenia oraz umowa o świadczenie usług

Jest to jedna z form zatrudnienia tzw. niepracowniczego. W ramach tej umowy przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do wykonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Celem umowy  zlecenia nie jest osiągnięcie określonego rezultatu, lecz podjęcie czynności zmierzających do osiągnięcia celu według najlepszych umiejętności wykonującego zlecenie. Często jednak zawierane umowy, nazywane przez strony umowami zlecenia, są umowami o świadczenie usług, ponieważ do obu wyżej wymienionych umów mają zastosowanie przepisy dotyczące umowy zlecenia. W przypadku umów o świadczenie usług  przepisy te stosuje się odpowiednio, czyli z niezbędnymi modyfikacjami. O charakterze zawartej umowy nie decyduje jednak jej nazwa, a treść. Prawa i obowiązki w obydwu umowach są analogiczne, obydwie umowy są również traktowane w ten sam sposób na gruncie przepisów ubezpieczeniowych. Należy więc przyjąć, że nawet niewłaściwa kwalifikacja umowy nie niesie za sobą negatywnych skutków prawnych.

W przypadku zawarcia umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług przedsiębiorcę nie obligują przepisy dotyczące takich zagadnień jak: czas pracy, wynagrodzenie czy też urlop wypoczynkowy. Nie ma natomiast przeszkód, aby te kwestie zostały uregulowane w umowie. Charakterystyczną cechą  tego typu umów jest to, że można je wypowiedzieć w każdym czasie, a wypowiedzenie nie musi być uzasadnione. Strony umowy mogą od tych zasad wprowadzić jednak wyjątki.

Umowa o dzieło

Umowa o dzieło stanowi kolejną z form zatrudnienia niepracowniczego, bowiem w rozumieniu prawa pracy osoba świadcząca pracę na podstawie umowy o dzieło nie jest pracownikiem. Umowa o dzieło zawierana jest między zobowiązującym się określone dzieło wykonać, a zamawiającym je, który deklaruje, że uiści odpowiednie wynagrodzenie. Wykonawca najczęściej ma stworzyć dzieło materialne, ale dopuszczalne jest również wykonanie go w formie niematerialnej (np. wygłoszenie prelekcji).

Należy podkreślić, że umowa o dzieło jest bardzo korzystna dla zatrudniającego, bowiem wynagrodzenie przysługuje nie za samo świadczenie pracy, ale z tytułu osiągnięcia umówionego rezultatu. Umowa o dzieło w odróżnieniu od umowy o pracę, umowy zlecenia i umowy agencyjnej nie stanowi tytułu ubezpieczeniowego.

Umowa agencyjna

Istotą umowy agencyjnej jest to, że przyjmujący zlecenie (agent) zobowiązuje się, w zakresie działalności swojego przedsiębiorstwa, do stałego pośredniczenia, za wynagrodzeniem, przy zawieraniu z klientami umów na rzecz dającego zlecenie przedsiębiorcy albo do zawierania ich w jego imieniu. Jest to umowa cywilnoprawna, która swoje uregulowania znajduje przepisach art. 758 i następnych Kodeksu cywilnego. Agent jest upoważniony do: przyjmowania dla dającego zlecenie zapłaty za świadczenie, które za niego spełnia; przyjmowania świadczeń dla dającego zlecenie, za które płaci; odbierania zawiadomień o wadach oraz oświadczeń dotyczących wykonania umowy, którą zawarł w imieniu dającego zlecenie. Umowa agencyjna jest umową odpłatną i stałą.

Najczęściej umowa agencyjna zawierana jest poprzez złożenie oferty i jej przyjęcie. Pomimo braku wytycznych dotyczących formy umowy agencyjnej, w praktyce najczęściej stosuje się formę pisemną. Każda ze stron umowy agencyjnej może żądać od drugiej pisemnego potwierdzenia treści umowy oraz postanowień zmieniających lub uzupełniających umowę. Żadna ze stron nie może zrzec się opisanego powyżej prawa, a każde takie zrzeczenie uznane będzie za nieważne z mocy prawa.

Kontrakt menedżerski

Kontrakt menedżerski jest umową nienazwaną, do której zgodnie z treścią art. 750 k.c. stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące umowy zlecenia. Kontrakty menedżerskie są zawierane najczęściej w celu jak najszerszego i najdokładniejszego ustalenia praw i obowiązków osób zarządzających przedsiębiorstwem. Kontrakt menedżerski określa nie tylko zadania, jakie winien wykonać menedżer, ale również zakreśla ramy jego kompetencji, uprawnień, odpowiedzialności, zasad wynagradzania i inne. Stronami kontraktu menedżerskiego są: właściciel firmy lub jego reprezentant oraz zarządzający (menedżer).

Prace sezonowe

Umowa na czas wykonania określonej pracy jest wykorzystywana przy różnych pracach sezonowych lub dorywczych w celu realizacji zadań i projektów, których długości trwania pracodawca nie może z góry ustalić. Znajduje ona zastosowanie w okresach, kiedy zwiększa się zapotrzebowanie na pewien rodzaj usług (np. w rolnictwie, przetwórstwie). Cechuje ją to, że swój byt uzależnia od zdarzenia przyszłego i ustaje w sposób automatyczny, bez potrzeby składania dodatkowych oświadczeń przez zainteresowane strony.

Umowa zawarta na czas wykonania określonej pracy, ze wskazaniem miejsca jej realizacji, nie przekształca się w umowę na czas nieokreślony, gdy pracownik świadczy pracę zarówno w miejscu ustalonym wspólnie, jak też w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę. O rodzaju kontraktu decyduje wola stron, a nie wybrany element składający się na jego treść. Istnieje zasadnicza różnica między oznaczeniem miejsca pracy a ustaleniem czasu trwania umowy o pracę.

Zatrudnienie w ekonomii społecznej - spółdzielnie socjalne

Podstawowym aktem prawnym regulującym działalność spółdzielni socjalnych jest ustawa z dnia 27 kwietnia 2006 roku o spółdzielniach socjalnych. Ustawa określa zasady zakładania, prowadzenia działalności, łączenia oraz likwidacji spółdzielni socjalnej, a w sprawach nieuregulowanych jej przepisami stosuje się przepisy ustawy z dnia 16 września 1982 roku Prawo Spółdzielcze.

Przedmiotem działalności spółdzielni socjalnej jest prowadzenie wspólnego przedsiębiorstwa w oparciu o osobistą pracę członków. Spółdzielnia socjalna może również prowadzić działalność społeczną i oświatowo-kulturalną na rzecz swoich członków oraz ich środowiska lokalnego, a także działalność społecznie użyteczną w  sferze zadań publicznych, określonych w ustawie z dnia 24 kwietnia 2003 roku o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie.

Spółdzielnię socjalną mogą założyć: osoby bezrobotne; osoby, o których mowa w art. 1 ust. 2 pkt. 1-4, 6 i 7 ustawy z dnia 13 czerwca 2003 roku o zatrudnieniu socjalnym; osoby niepełnosprawne. Spółdzielnię socjalną mogą także założyć: inne osoby niż wyżej wymienione, pod warunkiem, że ich liczba nie będzie większa niż 50% ogólnej liczby założycieli; organizacje pozarządowe w rozumieniu przepisów ustawy o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie; jednostki samorządu terytorialnego; kościelne osoby prawne.

Liczba założycieli spółdzielni socjalnej nie może być mniejsza niż pięć, jeżeli założycielami są osoby fizyczne i dwa, jeżeli założycielami są osoby prawne.

Praca nakładcza

Umowa o pracę nakładczą, jako forma pośrednia pomiędzy zatrudnieniem pracowniczym a zatrudnieniem w oparciu o umowy cywilnoprawne, uregulowana została przepisami rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 31.12.1975 roku w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą. Zatrudnienie na podstawie umowy o pracę nakładczą nie powoduje, że osoba zatrudniona traktowana jest jak pracownik. Istotą pracy nakładczej (zwanej chałupniczą) jest odpłatne wykonywanie przez wykonawcę na rzecz pracodawcy (nakładcy) określonej pracy. Praca ta wiąże się najczęściej z czynnościami o charakterze manualnym i dotyczy głównie wytwarzania, przerabiania lub wykańczania różnego rodzaju produktów. Wykonywana może być w domu lub innym miejscu wyznaczonym przez strony, samodzielnie i bez podporządkowania, indywidualnie lub z pomocą innych, w tym głownie członków rodziny. Specyfika pracy nakładczej wykazuje jednocześnie podobieństwo do zatrudnienia pracowniczego i umów prawa cywilnego.

Zatrudnianie za pośrednictwem innego podmiotu

Outsourcing to zjawisko często określane jako przekazanie poza macierzystą firmę określonych zadań lub funkcji. Pracodawcy dzięki outsourcingowi płacą niższe składki  i nie muszą prowadzić pełnej dokumentacji kadrowo-finansowej zatrudnionych przez firmę zewnętrzną pracowników. Ponadto do zalet powierzenia części zadań firmie zewnętrznej można zaliczyć: optymalizację kosztów obsługi, podniesienie bezpieczeństwa organizacji, przyjmowanie bez ograniczeń dodatkowych zleceń, nie ponoszenie ryzyka kosztów pozyskania pracowników oraz ich szkolenia oraz dostęp do specjalistów z wielu dziedzin.

Zatrudnienie hybrydowe

Omawiając problematykę różnorodnych form elastycznego zatrudnienia należy również  wspomnieć, że w praktyce spotykamy często zjawisko polegające na równoległym zawieraniu z jedną osobą większej liczby umów. Mówimy wówczas o tak zwanym zatrudnieniem hybrydowym. Zatrudnienie takie może dotyczyć zawarcia: umowy o pracę i jednej z umów prawa cywilnego; dwóch umów o pracę; dwóch lub nawet kilku umów cywilnoprawnych. Zawarcie dwóch równoległych umów zazwyczaj ma na celu obniżenie kosztów zatrudnienia.

Zadaniowy czas pracy

Zadaniowy czas pracy polega na określeniu pracownikowi wymiaru zadań, które ma on wykonać w ramach określonego czasu, np. dnia, tygodnia czy miesiąca. Czas pracy pracownika w praktyce regulowany jest poprzez wyznaczone mu zadania. Zadania powinny być tak określone, aby pracownik, przy dołożeniu należytej staranności i sumienności mógł je wykonać w ciągu obowiązującego go czasu pracy. Pracownik zatrudniony w tej formie może pracować na część etatu lub na cały etat. Jest to zależne od tego jaki będzie miał określony wymiar zadań do wykonania. Ma również swobodę w realizacji powierzonych zadań w dowolnej i dogodnej dla siebie porze.

Przerywany czas pracy

Istotą zatrudnienia w formie przerywanego czasu pracy jest ustalenie rozkładu czasu pracy w taki sposób, iż praca w danym dniu podzielona jest na dwa okresy, pomiędzy którymi występuje przerwa nie wliczana do czasu pracy. W ciągu doby może być zastosowana jedna taka przerwa, trwająca nie dłużej niż pięć godzin. Za czas przerwy w pracy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. System przerywanego czasu pracy może być stosowany w uzasadnionych przypadkach przy zachowaniu wymogów określonych w Kodeksie pracy (art. 139 Kodeksu pracy).

Indywidualny rozkład czasu pracy

Indywidualny rozkład czasu pracy możliwy jest do zastosowania od 1 stycznia 2004 r. i polega na tym, iż na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić dla niego indywidualny rozkład czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, w którym pracuje ten pracownik. Ma on na celu dostosowanie czasu pracy do indywidualnych potrzeb pracownika (np. z uwagi na obowiązki rodzinne pracownika). Rozkład określa terminy dni pracy i dni wolnych od pracy, a także godziny rozpoczynania i kończenia pracy.

Skrócony tydzień pracy

System skróconego tygodnia pracy polega na wykonywaniu przez pracownika pracy przez mniej niż pięć dni w tygodniu, przy jednoczesnym wydłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy (maksymalnie do 12 godzin). Okres rozliczeniowy czasu pracy w tym systemie wynosi 1 miesiąc i nie ma możliwości jego wydłużenia. System skróconego tygodnia pracy (podobnie jak w indywidualnym rozkładzie czasu pracy) wprowadza się w umowie o pracę na pisemny wniosek pracownika. Nie jest on dla pracodawcy wiążący.

Do podstawowych cech skróconego tygodnia pracy należą: świadczenie pracy przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin dziennie, miesięczny okres rozliczeniowy.

Praca weekendowa

Praca weekendowa polega na wykonywaniu pracy przez pracownika zatrudnio­nego w niepełnym wymiarze czasu pracy tylko i wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. Dobowa norma czasu może być wydłużona maksymalnie do 12 godzin okresie rozliczeniowym, który bezwzględnie nie może przekraczać jednego miesiąca. Zastosowanie systemu pracy weekendowej wymaga również pisemnego wniosku pracownika i stosuje się, jeśli wymagają tego indywidualne potrzeby pracownika. System ten wprowadza się na podstawie umowy o pracę (art. 150 § 3 Kodeksu pracy).

Grupowa organizacja pracy

Szczególną formą zatrudniania pracowników jest tak zwana grupowa organizacja pracy, uregulowana w art. 2951 oraz art. 2952 Kodeksu pracy. Jej istotą jest wykonywanie określonych, w odrębnej umowie, zadań przez grupę (często nazywanych zespołem lub brygadą) pracowników. To właśnie taki zespół pracowników staje się stroną umowy zawieranej przez pracodawcę. Pracownicy wchodzący w skład zespołu zostają wyłączeni z całości załogi i poddani odrębnej regulacji prawnej. Mamy wówczas do czynienia z sytuacją, gdy pracownik z jednej strony związany jest z pracodawcą indywidualnym stosunkiem pracy, a z drugiej jest on członkiem zespołu wykonującego określone zadania.

Ruchomy czas pracy

Przepisy kodeksu pracy nie przewidują systemu tzw. ruchomego czasu pracy. Jest on jednak stosowany w praktyce jako korzystna, zwłaszcza dla pracowników, forma organizacji czasu pracy. Należy przyjąć, że jeżeli zasady stosowania tzw. ruchomego czasu pracy nie naruszają norm ochronnych dla pracowników, zwłaszcza dotyczących minimalnego wymiaru dobowego okresu odpoczynku, a także reguł rządzących pracą nadliczbową – to nie ma przeszkód prawnych, aby doszło do ustalenia zasad stosowania tzw. ruchomego czasu pracy w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, bowiem zatrudnia mniej niż 20 pracowników.

Dzielenie pracy - job sharing

Job sharing, czyli dzielenie pracy zwany też systemem pracy dzielonej, można uznać za pewną modyfikację pracy wykonywanej w niepełnym wymiarze godzin, aczkolwiek uznaje się już job sharing za odrębną kategorię elastycznych form zatrudnienia. Podstawą job sharing są umowy zawierane pomiędzy pracodawcą a zainteresowanymi pracownikami. Określają one ryczałtowe wynagrodzenie i wymiar czasu pracy. W umowie można także ustalać obowiązek wzajemnych zastępstw podczas nieobecności zatrudnionych w tej formie pracowników.  Pracownicy najczęściej dzielą wynagrodzenie i inne świadczenia związane z pracą proporcjonalnie do wykonywanej pracy lub według innych, indywidual­nych, specjalnych ustaleń.

Job sharing może być pomocną formą zatrudnienia w przypadkach konieczności pracy w zespołach powoływanych do realizacji konkretnych zadań, projektów wymagających ścisłej współpracy w zakresie podziału czasu, podejmowania decyzji i ustalania treści pracy.

Redukcja czasu pracy - work-sharing

Odmianą dzielenia pracy jest work-sharing. Polega on na okresowej redukcji czasu pracy pracowników, najczęściej za zgodą ich samych, w celu uniknięcia grupowych zwolnień, na przykład w przypadku pogorszenia się koniunktury na rynku. Może być stosowana jako alternatywa dla zwolnień z pracy lub jako środek mogący zapobiegać zwolnieniom pracowników. Jest to pewna forma dostosowywania się do realiów rynku pracy w przypadku trudności gospodarczych pracodawców.

Zatrudnienie rotacyjne

Zatrudnienie rotacyjne ma miejsce wówczas, gdy pracownicy wykonują zamiennie prace różnego rodzaju, prace na różnych stanowiskach czy też w różnych komórkach organizacyjnych zakładu pracy, a celem tego „przesuwania” pracowników jest to, aby dany pracownik przez jakiś czas wykonywał inną pracę.

Praca rotacyjna może być stosowana na podstawie różnych uregulowań prawnych. Są to powszechnie obowiązujące przepisy prawa, jak też autonomiczne przepisy prawa pracy, np. regulaminy pracy. Często podstawą pracy rotacyjnej są postanowienia umowy o pracę lub tylko harmonogramy pracy, w których określa się rozkład pracy i warunki zamiennego wykonywania pracy.

Praca na wezwanie

Praca na wezwanie, zwana też pracą na żądanie, jest formą zatrudnienia, w której pracodawca określa jej zakres i warunki, a także czas jej trwania dostosowując te elementy do własnych potrzeb produkcyjnych. Istotą tej formy pracy jest pozostawanie pracownika w gotowości do podjęcia pracy na każde wezwanie pracodawcy. Podstawowym elementem tej formy świadczenia pracy jest duża dyspozycyjność pracownika oraz jego ryzyko związane z brakiem zleceń lub ich rzadkim otrzymywaniem. Praca na wezwanie może być atrakcyjnym rozwiązaniem dla tych pracodawców, którzy nie potrzebują pracowników na stałe, ale tylko do pewnego rodzaju prac, których rozmiaru i czasu wykonywania nie mogą z góry określić.

Dyżur pracowniczy

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, każdy pracownik może zostać zobowiązany przez pracodawcę do pełnienia dyżuru, jeżeli taki obowiązek wynika ze specyfiki jego pracy. Dyżur pracowniczy polega na pozostawaniu poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do jej wykonywania w zakładzie pracy lub w  innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Jest to zatem dodatkowe zadanie robocze, które musi być zgodne z zakresem obowiązków i umową o pracę pracownika – jeśli tak jest, pracownik nie może odmówić pełnienia dyżuru.

Mec. Marek Krypner