Polityka społeczna wobec 50+

Koncepcja badań problematyki polityki społecznej wobec 50+

Do badań wytypowano grupę trzydziestu ekspertów z terenu Małopolski. Dobór respondentów był poprzedzony analizą zakresu kompetencji oraz dotychczasowej aktywności w zakresie aktywnej polityki rynku pracy. Wybrano wywiad pogłębiony jako metodę badawczą.

Pytania zawarte w kwestionariuszu będą dotyczyły rzeczywiście realizowanych działań, opinii na temat polityki państwa w wybranych zakresach, wiedzy i ogólnej orientacji w problematyce zatrudnienia i aktywizacji zawodowej osób w wieku uznawanym za niemobilny.

Spodziewanym efektem badań będzie:

-         identyfikacja luki kompetencyjnej

-         identyfikacja stanu wiedzy o elastycznym zatrudnieniu

-         poznanie opinii i nastawienia wobec osób 50+

-         opracowanie rekomendacji dla podmiotów zainteresowanych popularyzacją elastycznego  zatrudnienia osób w przedziale wiekowym 50+

-         wskazanie mocnych i słabych stron uelastyczniania zatrudnienia w opinii ekspertów.

Narzędzia badawcze

W ramach projektu zostało przeprowadzonych 30 wywiadów  pogłębionych z ekspertami z zakresu polityki społecznej. Wywiad pogłębiony (individual in-depth interview) jest swego rodzaju rozmową badacza z respondentem, której celem jest zebranie danych dotyczących bezpośrednio osoby poddanej pomiarowi. Ma na celu zbadanie przyczyn zachowań respondentów i odnalezienie odpowiedzi na pytanie „dlaczego?”. Oczekuje się od respondenta takich wypowiedzi, które wskazywałyby na motywy jego postępowania. Wywiad ten ma na celu dotarcie do informacji będącej celem badania i pogłębienie wiedzy w danym obszarze (np. czy przy podejmowaniu decyzji nabywcy kierują się marką produktu).

Podstawowym sposobem pozyskiwania odpowiedzi jest zadawanie pytań pośrednich
i zachęcanie respondentów do swobodnego wypowiadania się. Dużą rolę odgrywa tutaj doświadczony i odpowiednio przygotowany badacz, który w trakcie wywiadu posługuje się dyspozycjami do wywiadu lub scenariuszem wywiadu. Wywiad pogłębiony ma strukturę stosunkowo swobodną (nie jest ważna kolejność pytań, ale zestaw informacji, który chcemy uzyskać) i trwa około 1 godzinę. Wywiad powinien być nagrywany po to, aby badacz mógł się skoncentrować na pogłębianiu rozmowy, a nie na jej odnotowywaniu. Wywiad pogłębiony prowadzony jest w oparciu o tzw. zestaw wątków tematycznych.

Tło teoretyczne

Liczba i jakość zasobów ludzkich pojawiających się na rynku pracy jest pochodną procesów demograficznych i ekonomiczno-społecznych. O rozmiarach podaży zasobów ludzkich decyduje:

-         liczba ludności kraju,

-         struktura według wieku, 

-         współczynniki aktywności zawodowej, który z kolei jest determinowany przez przeciętny poziom płac realnych, model rodziny, tradycje związane z pracą zawodową kobiet, dostępem do pozapłacowych źródeł dochodu.

Procesy demograficzne wywierają wpływ na sytuację na rynku pracy oraz determinują poziom, intensywność i kierunki aktywnych działań państwa i innych podmiotów życia gospodarczego.

Głośno dyskutowaną w ostatnich latach kwestią demograficzną jest  problem starzenia się społeczeństw krajów wysoko rozwiniętych. Dotyka on prawie całej Europy i będzie wywoływać zmiany na rynku pracy.

W wyniku procesu starzenia się społeczeństw są oczekiwane różnego typu zmiany społeczne i gospodarcze. Zmieni się bez wątpienia struktura konsumpcji,  wzrośnie zapotrzebowanie na pracowników w zakresie ochrony zdrowia. Należy zwrócić uwagę na nowe wyzwania, takie jak np. konieczność polepszenia oraz rozwoju usług w zakresie opieki społecznej i innych usług dla ludzi starszych. Z drugiej strony konieczne są przygotowania do modyfikacji systemu emerytalnego, aby był w stanie sprostać rosnącym obciążeniom finansowym przy relatywnie niższych przychodach. Wzrost liczby ludności w wieku poprodukcyjnym pociąga za sobą obciążenie budżetu państwa różnymi formami emerytur i rent, zwiększa zapotrzebowanie na miejsca w domach opieki społecznej, powoduje wzrost zadań z zakresu pomocy społecznej i opieki lekarskiej. Wzrośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju nowe usługi dla ludzi starych. Poważnym problemem społecznym w sytuacji starzenia się demograficznego jest konieczność lepszego wykorzystania wiedzy, kwalifikacji i doświadczenia życiowego osób w wieku poprodukcyjnym, cieszących się niejednokrotnie dobrym zdrowiem i chęcią do aktywnego działania. Szczególna uwaga jest w tym kontekście poświęcana  zbiorowości osób w wieku powyżej 50 roku życia. Z punktu widzenia  rynku pracy, zbiorowość ta może być rozpatrywana jako podmiot oraz przedmiot. W pierwszym ujęciu traktowana jest w charakterze zbiorowości potencjalnie gotowej do świadczenia pracy, w drugim zaś jako przedmiot, tj. obiekt różnego rodzaju świadczeń.

Wśród głównych sposobów przeciwdziałania ekonomicznym skutkom starzenia się społeczeństw można wymienić:

-         zwiększanie zatrudnienia osób w wieku produkcyjnym, szczególnie osób młodych (15-24 lat) i starszych (55 lat i więcej),

-         podnoszenie ustawowego wieku emerytalnego,

-         ograniczanie możliwości odchodzenia z rynku pracy przed osiągnięciem ustawowego wieku emerytalnego,

-         otwieranie krajowych rynków pracy dla pracowników z zagranicy,

-         tworzenie warunków instytucjonalnych, które sprzyjają posiadaniu większej liczby dzieci (np. oferowanie elastycznego czasu pracy dla kobiet, zwiększanie dostępu do dobrej jakości żłobków, przedszkoli i świetlic (Rzońca A., Wojciechowski W., 2008).

Współczesna polityka społeczna realizowana jest wokół osi, którą stanowi problematyka zatrudnienia, natomiast uzupełniającym przedmiotem zainteresowania jest  rynek pracy.

Wyniki badań

Wywiad pogłębiony przeprowadzono z trzydziestoma  celowo dobranymi ekspertami. W tej grupie znaleźli się pracownicy służb zatrudnienia i pomocy społecznej, przedstawiciele pracodawców, świata nauki oraz zrzeszeń pracowniczych. Z każdą z osób przeprowadzono rozmowę w oparciu o przygotowany kwestionariusz zawierający trzydzieści pytań.

Eksperci dobrze rozumieją specyfikę elastycznych form zatrudnienia i dostrzegają ich walory zarówno dla pracodawców jak i pracowników.

Zakres wykorzystywania nietypowych form zatrudnienia oraz własne doświadczenia organizacji reprezentowanych przez ekspertów są skromne. W dwunastu podmiotach (na trzydzieści badanych) nie stosuje się żadnych form elastycznych, w dziesięciu sięga się po różne formy elastyczności czasowej (część etatu, umowa na zastępstwo, na  czas określony), a w ośmiu korzysta się z telepracy.

Niska popularność elastycznego zatrudnienia oraz niechęć wobec tej formy świadczenia pracy wyrażana przez przedstawicieli niektórych organizacji (np. związki zawodowe) może wskazywać na słabą praktyczną znajomość problematyki. Wiedzę na temat form zatrudnienia eksperci najczęściej czerpią z prasy,  Internetu i telewizji, a w dalszej kolejności są to seminaria, szkolenia, warsztaty i konferencje oraz dokumenty prawne. Wypowiedzi przedstawicieli instytucji rynku pracy i pomocy społecznej pozwalają dostrzec pozytywną rolę projektów specjalnych, które finalizują publikacje lub spotkania w gronie zainteresowanych podmiotów.

Większość badanych podkreśla rosnącą popularność oraz wzrost zainteresowania elastycznymi formami zatrudnienia, choć w Małopolsce  ciągle jest ono zbyt małe. Część ekspertów upatruje szanse na szerszą popularyzację elastyczności zatrudnienia w trudnej sytuacji gospodarczej, która zmusi część pracodawców do rezygnacji ze stałych pracowników na rzecz zatrudnienia tymczasowego, a  wzrost stopy bezrobocia zmobilizuje pracowników do podejmowania ofert czasowych.

Eksperci wskazali  konieczność nagłaśniania elastyczności jako remedium na bardzo niski wskaźnik zatrudnienia oraz wyrażali pozytywną opinię o wpływie innowacyjnych form zatrudnienia, odmiennych od standardowej umowy o pracę, na zmniejszanie rozmiarów szarej strefy.

Zatrudnienie elastyczne mieści się w kręgu zainteresowań grup o określonych cechach demograficzno-społecznych, a  wśród zainteresowanych tą formą pracy są  przed wszystkim kobiety  wychowujące dzieci, osoby w wieku 50+ oraz niepełnosprawni.

Beneficjentami modernizacji kontraktów pracy mogą być zarówno pracodawcy jak i pracobiorcy. Pracodawca redukuje koszty pracy, a pracownik może być aktywny zawodowo pomimo różnorodnych przeszkód, takich jak niepełnosprawność, słabe zdrowie i podatność na choroby, wychowywanie dzieci, opieka nad osobami zależnymi. Zyskać mogą także ci, którzy chcą wzmocnić dodatkowo budżet domowy lub dysponują kompetencjami umożliwiającymi pracę dla kilku firm. Popularyzacja elastycznego zatrudnienia leży także w interesie państwa, a w szczególności polityków kreujących politykę społeczną i zatrudnienia.

 Pomimo wielu atutów dostrzeganych u pracowników 50+ (doświadczenie, lojalność, rozwaga, przywiązanie do miejsca pracy) występują na rynku pracy praktyki dyskryminacyjne. Do najczęstszych można zaliczyć takie formułowanie ogłoszenia o wolnym miejscu pracy, z którego jasno wynika, że firma jest zainteresowana wyłącznie młoda osobą. Pracodawcy widząc CV osoby starszej nawet nie doprowadzają do rozmowy kwalifikacyjnej. Jest to pewna stygmatyzacja, a zarazem przejaw dominacji względów ekonomicznych nad społecznymi.

Sytuacja na rynku pracy modyfikuje  podejście pracodawców do niektórych grup potencjalnych pracowników, można więc oczekiwać, że rozwój gospodarczy będzie eliminował nierówny dostęp do miejsc pracy, a pracodawcy będą chętnie zatrudniali pracowników w każdym wieku. Zmiana postawy osób tworzących grupę 50+ także wywoła reakcją zwrotną i zmieni nastawienie pracodawców do nich, jeśli będą zmotywowani do pracy i pozytywnie nastawieni do nowych wyzwań, to wzrośnie ich szansa na powodzenie.

Potwierdzona opiniami ekspertów dyskryminacja osób 50+ wymaga podejmowania działań zmierzających do jej niwelowania, a docelowo zniesienia. Jako podmioty odpowiedzialne za tego typu działalność najczęściej wskazuje się instytucje rynku pracy, a obok nich organizacje pozarządowe, pracodawców i ich zrzeszenia, związki zawodowe oraz media. Szczególna rola jest przyznawana państwu,  postrzeganemu jako kreator i realizator prawa, mediom oraz systemowi edukacji.

Jednym ze skutecznych sposobów wzmacniania siły konkurencyjnej osób starszych na rynku pracy jest kształcenie ustawiczne. Wśród organizacji zajmujących się tego typu działalnością  wymienia się szkoły wyższe, zakłady doskonalenia zawodowego, urzędy pracy oraz centra kształcenia ustawicznego. Uczenie się przez całe życie nie zdobyło jeszcze należnego miejsca w systemie wartości i stylu życia Polaków. Obowiązek uczenia się jest wiązany z osobami młodymi, potrzebującymi zmiany lub podniesienia kwalifikacji oraz długotrwale bezrobotnymi.

Istotnym problemem badawczym była identyfikacja postaw i opinii na temat  podejmowania pracy w ramach odbiegających od tradycyjnych umów o pracę na czas nieokreślony. Eksperci jako zainteresowanych innowacyjnymi zasadami i sposobami świadczenia pracy wskazywali:

-         osoby młode, zainteresowane swobodnym dysponowaniem czasem oraz poszukujące doświadczenia zawodowego, dla których elastyczność, to ”…plac treningowy na początku drogi zawodowej” (wypowiedź jednego z ekspertów),

-         kobiety obciążone obowiązkami macierzyńskimi,

-         przedstawicieli wolnych zawodów, specjalistów,

-         niepełnosprawnych,

-         długotrwale bezrobotnych, dla których nie ma ofert stałej pracy, zachęcanych do pracy tymczasowej.

Z wypowiedzi ekspertów można wnioskować, że elastyczne zatrudnienie ma dwojakie konotacje:

-         może być podyktowane dobrowolnym wyborem i prowadzić do zamierzonego wzrostu przychodów jednostki, wzbogacenia doświadczeń zawodowych, realizowania równocześnie kilku ról życiowych, czy osobistymi preferencjami;

-         może być wymuszone przez brak innych możliwości zatrudnienia lub sytuację życiową.

Poszukiwanie nowych form zatrudnienia jest kojarzone z grupą środków zaradczych
w sytuacji wysokiego bezrobocia. Osoby starsze nie są przez ekspertów wskazywane jako „idealni” kandydaci do pracy elastycznej.

Wśród postulowanych kierunków działań w zakresie popularyzacji elastycznych form zatrudnienia eksperci nie udzielali odpowiedzi wskazujących wprost rekomendowanych przedsięwzięć ograniczając się do wskazywania podmiotów, które powinny w ich przekonaniu podjąć taką  aktywność. Instytucje rynku pracy są  postrzegane jako zajmujące się tą kwestią „z urzędu”. Promocja nowych form kontraktów pracy  nie będzie możliwa bez systemowego podejścia do problemu. Odpowiednie ministerstwa, administracja samorządowa, agencje rozwoju regionalnego, zrzeszenia pracodawców, to główni uczestnicy procesu popularyzacji. Nie bez znaczenia jest wsparcie finansowe udzielane za pośrednictwem funduszy unijnych oraz przełamywanie stereotypów dzięki kampanii medialnej. Duży nacisk w tak sprzężonych działaniach należałoby położyć na praktyczną stronę oferowanych zmian. Zarówno pracodawcy jak i pracobiorcy skorzystają na prostocie zapisów prawnych, popularyzowaniu wiedzy i dobrych praktyk, rzetelnych bilansach korzyści i strat dla obydwu stron zainteresowanych niestandardową  formą zatrudnienia.

Punktem wyjścia jest uelastycznienie rozwiązań prawnych, o które  od dawna zabiegają pracodawcy. Ich zdaniem nadmierna ochrona pracownika jest dla niego, paradoksalnie, niekorzystna. Pracodawca świadom obowiązków jakie na nim ciążą w momencie podpisywania z pracownikiem umowy o pracę, obciążonej szeregiem zapisów przyznających pracownikowi  różnorakie świadczenia  zniechęca się do relacji, z której wynikają tak rozległe zobowiązania. Zatrudnianie pracownika jest zbyt drogie, a rozstanie się z nim, zbyt kosztowne, długotrwałe i kłopotliwe, dlatego poszukuje się czasami mniej formalnych rozwiązań. Pracownik związany umową o pracę i wynikającymi z niej konsekwencjami także jest skrępowany w poruszaniu się na rynku pracy. 

Popularyzacja elastycznych form zatrudnienia wymaga partnerstwa różnych podmiotów rynku pracy. Istotą partnerstwa jest współpraca na rzecz wzrostu zatrudnienia, zawiązana pomiędzy podmiotami o kluczowym znaczeniu dla danego rynku. W ramach partnerstwa na równorzędnych zasadach powinny współpracować ze sobą: samorząd lokalny, publiczne służby zatrudnienia, konfederacje pracodawców, związki zawodowe, stowarzyszenia osób bezrobotnych, III sektor (stowarzyszenia i fundacje), reprezentanci przedsiębiorców, organizacje szkoleniowe, szkoły, itp. Wsparcia dla partnerstwa dostarcza Komisja Europejska, gdyż służy ono wzrostowi spójności poprzez – między innymi – kreowanie nowych form tworzenia miejsc pracy .

Elastyczne formy zatrudnienia, to stosunkowo nowy problem. Moda na elastyczność została wywołana przez wiele czynników demograficznych i ekonomicznych. W przekonaniu ekspertów ,”praktyka czyni mistrza”, więc jesteśmy na drodze krzewienia wiedzy i praktyki innowacji w zatrudnieniu. O przydatności takich działań przekonani są nawet sceptycy upatrujący w elastyczności na rynku pracy głównie nowych form dyskryminacji.

Wytyczne do strategii

Przedmiotem troski w odniesieniu do osób 50+ powinno być podtrzymywanie ich aktywności zawodowej. Szanse wcześniejszego przechodzenia na emeryturę są często wykorzystywane nie tyle w odpowiedzi na własne potrzeby realizowania planów pozazawodowych, ale z obawy przed zwolnieniem z pracy, po którym nastąpi pasmo upokorzeń. Strach przed odstawieniem na „boczny tor” towarzyszy pracownikom już od osiągnięcia stabilizacji zawodowej (około 40 roku życia). Często na tym etapie pojawia się stagnacja zawodowa negatywnie oceniana przez specjalistów z zakresu zarządzania kadrami. Pracownicy, którym nie stawia się wyzwań są mniej wydajni i osłabia się ich kreatywność. W następstwie takiego zachowania pracownicy są pomijani w awansach, otrzymują negatywne oceny i przenoszą swoją aktywność w pozazawodowe obszary życia. Taki scenariusz jest niekorzystny dla pracownika, a równocześnie ma fatalne konsekwencje dla pracodawcy. Dlatego od kilku lat propaguje się programy zarządzania wiekiem w organizacji, które ma na celu stały rozwój i aktualizowanie wiedzy i umiejętności pracowników oraz utrzymanie ich w dobrej kondycji i zdrowiu, a także zaangażowanych w rozwój i cele firmy. Długie życie zawodowe wymaga odpowiednich działań, wśród których na czoło wysuwa się troska o bieżące uzupełnianie wymaganych na rynku pracy kompetencji. Zadania edukacyjne w odniesieniu do dorosłych są ujęte w ramy kształcenia ustawicznego rozumianego jako proces planowego i racjonalnego oddziaływania na rozwój człowieka na każdym etapie jego życia. Przemiany w jakich uczestniczymy w ostatnich dziesięcioleciach sprawiły, że dzisiaj nikt już nie neguje konieczności uczenia się przez całe życie. Kształcenie przyjmujące formę szkolenia i doskonalenia zawodowego wpisuje się w programy zarządzania wiekiem w organizacji. Można przedłużyć okres życia zawodowego oraz podnieść jakość  pracownika za pomocą odpowiednio dobranych, zindywidualizowanych systemów szkolenia i doskonalenia zawodowego .

Odrębną grupę środków zaradczych powodujących wzrost poziomu aktywności zawodowej wśród  osób 50+ tworzą nowe formy zatrudnienia i organizacji pracy.

W zgodnej opinii ekonomistów i socjologów świadczenie pracy w oparciu o tradycyjne zasady (umowa o pracę na czas nieokreślony, dojazdy do siedziby firmy i działalność przez określoną liczbę godzin dziennie) przechodzi do fazy schyłkowej. Zmiany społeczne i restrukturyzacja procesów produkcyjnych wywierają trwałe skutki w sferze zatrudnienia.

W krąg oczekujących na pozytywne następstwa elastyczności zatrudnienia wpisują się starsi pracownicy, którzy dysponują często unikalnymi kompetencjami i bogatym doświadczeniem, ale nie są dla pracodawcy kandydatami do podpisania umowy o pracę na czas nieokreślony. Ich praca na rzecz organizacji może być – przy spełnieniu oczekiwań obu stron kontraktu pracy- realizowana w ramach jednej z wielu form elastycznego zatrudnienia.

Obecni pracobiorcy coraz częściej nie identyfikują się wyłącznie z jednym pracodawcą. Cenią sobie niezależność i swobodę akceptując w zamian za to zmniejszającą się stabilność zatrudnienia. Przedstawicielom grupy 50+ taka forma pracy, przy zapewnieniu swobody w gospodarowaniu czasem, otwiera możliwość realizowania własnych pasji lub podejmowania innych obowiązków (np. opieka nad chorymi członkami rodziny, opieka nad wnukami).

Reasumując, pracownicy z grupy 50+ przy odpowiednim wsparciu prawnym i instytucjonalnym są atrakcyjnymi kandydatami do podejmowania obowiązków zawodowych w oparciu o różne ramy formalno-prawne. Dysponują wiedzą, doświadczeniem oraz wysokim poziomem lojalności wobec pracodawcy. Jeśli do tych walorów dołączymy obiektywne uwarunkowania demograficzne (starzenie się społeczeństwa oraz malejący udział osób w wieku aktywności zawodowej w stosunku do osób w wieku przed i poprodukcyjnym) oraz pojawiające się na rynku pracy  możliwości (np. ujęte w programie Solidarność Pokoleń) otworzymy nowe przestrzenie dla działań  zmierzających do realizacji celów Europejskiej Strategii Zatrudnienia.

dr Jolanta Bernais