Ekonomia Elastycznych 50+

Koncepcja badań i analiz ekonomicznych projektu

W ramach tej części badań skoncentrowano się wokół percepcji pracowników po 50 roku życia przez menedżerów reprezentujących zarówno publiczne, jak i prywatne organizacje oraz możliwości stosowania elastycznych form zatrudnienia w trzech sektorach: prywatnym, publicznym, społecznym.

Analizy uzupełnieniowe będą o diagnozę funkcji zarządzania zasobami ludzkimi stosowanymi w organizacji wobec pracowników zatrudnionych w elastycznych formach zatrudnienia.

W tym celu wywiady kwestionariuszowe przeprowadzone będą z 300 menedżerami zatrudnionymi w firmach prywatnych (małe, średnie, duże przedsiębiorstwa), organizacjach publicznych oraz w trzecim sektorze, z terenu całego województwa małopolskiego.

Narzędzia badawcze

Opracowania projektu  prezentują wyniki badań ilościowych, które zostały przeprowadzone techniką wywiadu kwestionariuszowego, wybrano losowo trzystu przedstawicieli różnych firm z województwa małopolskiego. Respondenci reprezentują trzy sektory rynku pracy: prywatny, publiczny i społeczny. Celem badań było zdiagnozowanie potencjału małopolskich pracodawców w zakresie stosowalności elastycznych form zatrudnienia oraz miejsca w nich ludzi, którzy maja około pięćdziesiąt lat, chcą pracować. Zachodzi wiec pytanie czy i jak ich potencjał i doświadczenie zostanie wykorzystane. Ze źródeł statystycznych wynika, nic odkrywczego, niemniej bardzo istotnego dla zrozumienia treści badań -  liczba ludności Polski zmniejsza się od kilkunastu lat. Ujemne tempo przyrostu ludności wynosiło od minus 0,01% w 1997 r. do minus 0,08% w 2006 r. W 2007 r. było to minus 0,03%. Bezpośrednią tego przyczyną jest notowany w latach 1984-2003 spadek liczby urodzeń. Drugim składnikiem ubytku rzeczywistego powodującego zmniejszanie się liczby ludności Polski jest ujemne saldo migracji zagranicznych, tzw. definitywnych (na pobyt stały). W 2007 roku ujemne saldo definitywnych migracji zagranicznych wyniosło ponad 20 tys. Najbardziej gwałtowny wzrost liczby emigracji na pobyt stały odnotowano w 2006 r., kiedy wyemigrowało prawie 47 tys. osób. Prognoza demograficzna przewiduje dalszy spadek liczby ludności Polski do 35 993 tys. w 2035 r., czyli średnio 78 tys. rocznie. Zatem, logicznym jest, że zmniejszaniu liczby ludności towarzyszyć będzie proces niekorzystnej zmiany struktury wiekowej. Następuje więc cykliczny proces starzenia się społeczeństwa Polski. Jest to także rezultat przemian w procesach demograficznych, które wpływają na liczebność grup wiekowych ludności oraz wydłużania okresu trwania życia. W 2007 roku przeciętna długość życia mężczyzn wyniosła 71,0 lat, a kobiet 79,7 lat. Na rok 2035 prognozuje się zwiększenie tych wskaźników do poziomu odpowiednio 77,1 oraz 82,9 lat. W ramach różnorodnych przemian politycznych, gospodarczych, kulturowych, i w procesach demograficznych miały miejsce gwałtowne zmiany. Zmniejszanie liczby dzieci, a co za tym idzie i młodzieży (0-17 lat), których udział w ogólnej liczbie ludności obniżył się z 29% w 1990 r. do ok. 21% w 2009 r. Prognozuje się dalsze obniżenie liczebności tej grupy do 2035 r. z wyjątkiem niewielkiego przyrostu w przedziale 2020 r. Także w grupie osób w wieku produkcyjnym (kobiety w wieku 18-59 lat, mężczyźni - 18-64 lata) można zaobserwować szczególnie duże zmiany. Od 1990 r. odsetek osób w wieku zdolności do pracy (w ogólnej liczbie ludności) wzrósł o 6 punktów procentowych, tj. z poziomu ok. 58% do ponad 64% w 2007 r. Coraz mniejszy przyrost liczby osób w tej grupie jest nadal odnotowany w latach 2008 i 2009. Prognozy mówią, że liczne odpływy będą trwać do 2010 roku. Począwszy od 2002 roku wiek produkcyjny osiągają coraz mniej liczne roczniki 18-latków; w 2001 roku było ich ponad 694 tys., w 2002 r. – 679 tys., zaś w 2007 r. na rynek pracy weszło tylko 554 tys. 18-latków. Jednocześnie występuje proces starzenia się zasobów siły roboczej powodowany zwiększaniem się liczby osób w wieku niemobilnym, tj. powyżej 45 roku życia. Udział populacji w tym wieku wyniósł w 2007 r. 24,34% i był o ponad 3 punkty procentowe większy niż w 2000 r. W ostatnich latach obserwujemy więc dalszy wzrost liczby osób w wieku emerytalnym (mężczyźni 65 lat i więcej, kobiety 60 lat i więcej). Udział tej grupy w ogólnej populacji wynosił w 2007 r. 16,0% (w 1990 r. niespełna 13%). Przyczyniają się do tego coraz mniej korzystne relacje między poszczególnymi grupami wiekowymi ludności oraz bardzo istotny w ekonomii, wysoki współczynnik obciążenia ekonomicznego. Ze statystyk wynika, że zwiększa się liczba osób w wieku nieprodukcyjnym, z powodu wcześniejszego przejścia na emeryturę. Zmniejsza się liczba osób w wieku produkcyjnym, dzieje się tak głównie na skutek zmniejszania się liczby osób w wieku przedprodukcyjnym. Na 100 osób w wieku produkcyjnym w 2007 roku przypadało 55 osób w wieku nieprodukcyjnym, w tym 25 osób w wieku poprodukcyjnym oraz 30 osób w wieku 0-17 lat. W 2000 r. wielkość współczynnika obciążenia wynosiła 64, w tym 24 – dla wieku poprodukcyjnego i 40 – dla wieku przedprodukcyjnego, a w 1990 r. liczby te wynosiły odpowiednio – 74, 22 i 52. Wnioski z tych danych nasuwają się same, należy sięgać do elastycznych form zatrudniania z uwzględnieniem osób z obszaru zasobów 50+.

Do badania dobrano firmy różnej wielkości, od mikro-firm do dużych przedsiębiorstw, zatrudniających kilkaset pracowników. Największy udział w badanej próbie mają małe firmy, zatrudniające od 6 do 10 pracowników (49%). Najmniejsze firmy, zatrudniające do 5 pracowników stanowią 7% próby. 19% badanych firm zatrudnia od 11 do 25 pracowników, w kolejnych 15% pracuje od 26 do 50 osób, a 9% to duże firmy z poziomem zatrudnienia od 51 do 100 osób. Największe przedsiębiorstwa, zatrudniające powyżej 100 pracowników stanowią niecałe 2% badanych firm.

Analizując wypowiedzi ankietowanych na temat poziomu rozwoju gospodarczego, ekonomicznego pod kątem atrakcyjności oraz zwiększenia integracji zawodowej brano pod uwagę:

-         wydajność pracy różnych grup wiekowych;

-         udział działalności rolniczych i pozarolniczych w strukturze gospodarki regionu;

-         obecność spółek z udziałem kapitału zagranicznego.

-         aktywność województwa wobec inwestorów przez ankietowanych rozumiana jest, jako zdolność do kreowania wizerunku regionu, jego popularyzacji, a także stworzenia przez władze samorządowe dobrego klimatu dla inwestycji. Analizując atrakcyjność integracyjną pod uwagę brano takie aspekty aktywności województw jak:

-         stopień przygotowania różnorodności ofert pracy;

-         aby istniały oferty pracy musi wcześniej wystąpić działalność informacyjno-promocyjną wobec inwestorów,

-         rozwój inwestycji to nowe miejsca pracy.

Atrakcyjność zatrudnienia w podregionach kształtuje siedem grup wskaźników cząstkowych, o które pytano w ankietach. Cztery z nich bezpośrednio wpływają na wielkość zatrudnienia, a więc na podstawowy parametr decydujący - lokalizacja przedsiębiorstw. Do tej grupy zaliczono:

-         wielkość zasobów pracy;

-         dostępność transportową;

-         wysokość kosztów pracy;

-         poziom rozwoju infrastruktury gospodarczej.

Przyjęta przez autora skala odpowiedzi jest pięciopunktowa, gdzie 1 - całkowicie się nie zgadzam, 5- całkowicie się zgadzam.

Tło teoretyczne

Z ekonomicznego punktu widzenia, problemy społeczne to trudny temat, ponieważ w ekonomi jest bardzo mało miejsca na sentymenty, sympatie, czy ulgowe traktowanie. Zwiększenie integracji zawodowej opiera się na Rządowych wytycznych głównie na Programie Operacyjnym Kapitał Ludzki. To w nim zawarte są możliwości diagnozowania, doskonalenia czy rozwój wielu sfer życia gospodarczego i społecznego. Populacja, której warunki egzystencji zostały naruszone w wyniku nie zawsze korzystnych zmian, musi, lub powinna być przez odpowiedzialnych za ich los osób widziana, tak wiec osoby dyskryminowane ze względu na osiągnięty wiek zostały między innymi objęte tym programem. Tak i w tym opracowaniu, osoby po pięćdziesiątym roku życia stały się obiektem szczególnego zainteresowania. Wyniki badań demograficznych alarmują, że następuje znaczący proces starzenia się społeczeństwa i to wzmacnia zainteresowanie naukowców, badaczy i polityków tym problemem. Głównym celem opracowania było stworzenie wytycznych do rozwiązywania problemów społeczno - ekonomicznych i zwiększania integracji starzejącego się społeczeństwa w regionie Małopolski oraz próba odpowiedzi na poniższe pytania:

-         czy Małopolskę cechuje niski poziom aktywności zawodowej osób 50+;

-         na ile na regionalnym rynku pracy  są popularne elastyczne formy zatrudnienia;

-         czy i jak podnoszone jest bezpieczeństwo zatrudnionych;

-         którzy pracownicy objęci są ochroną wynikającą ze stosunku pracy;

-         z jakiego powodu słabo upowszechnione są programy w zakresie integracji 50+;

-         jaki jest poziom informacji o elastycznych formach zatrudnienia

-         jakie są rzeczywiste potrzeby, oczekiwania i możliwości podejmowania pracy w formach niestandardowych

-         czy możliwe jest zastosowanie elastycznych form zatrudnienia jako instrument aktywizacyjny osób 50+.

Małopolska to jeden z bardziej atrakcyjnych regionów inwestycyjnych w Polsce. Taka opinia została oficjalnie potwierdzona przez Instytut Badań nad Gospodarką Rynkową, który w swym raporcie na temat atrakcyjności inwestycyjnej uplasował Małopolskę na trzecim miejscu. IBnGR ocenił także podregiony czyli mniejsze jednostki terytorialne, których jest w kraju 39. W tej klasyfikacji podregion krakowsko - tarnowski znalazł się na trzecim i czwartym miejscu, pod względem walorów dla rozwoju przemysłu, usług i zaawansowanych technologii.

Województwo małopolskie to przede wszystkim centrum dziedzictwa kulturalnego i unikatowej przyrody, niezwykłe na skalę europejską. Znajduje się tu 8 miejsc wpisanych na Listę Światowego Dziedzictwa Kulturowego UNESCO oraz prawie 100 zabytków najwyższej klasy. Kraków ze swoimi zabytkami oraz niepowtarzalną atmosferą tętni współczesnym rytmem życia zachęcając do inwestycji i rozwoju gospodarczo-ekonomicznego. Pod względem poziomu rozwoju gospodarczego Małopolska jest jednym z najbardziej zróżnicowanych regionów w Polsce. Mocna pozycja w gospodarce kraju wynika z dużego udziału w globalnej wartości produkcji sprzedanej przemysłu i budownictwa. Pomimo wzrostu znaczenia przemysłów rozwojowych, nadal podstawę gospodarki stanowią tradycyjne gałęzie, w tym: hutnictwo, ciężka chemia, górnictwo, przemysł metalowy, tytoniowy, spożywczy. Małopolska to kolebka kultury i nauki, region otwarty na turystów i inwestorów, charakteryzujący się wysokim poziomem rozwoju gospodarczego, region wytwarza 7,2% PKB kraju. Wartość bezpośrednich inwestycji zagranicznych zrealizowanych na terenie województwa małopolskiego w latach 1989 - 2006 wyniosła blisko 8 392,9 mln USD. Udział Małopolski po napływie bezpośrednich inwestycji zagranicznych do Polski kształtuje się na poziomie 8%. Dane te w 2009 roku uległy nieznacznym zmianom, niestety na gorsze, niemniej potencjał i park maszynowy z nowoczesną infrastrukturą pozostał. Rozwojowi sektora High-Tech sprzyjają także istniejące ośrodki naukowo-badawcze, korzystna struktura demograficzna, duże nakłady na badania i rozwój, wysoki poziom rozwoju gospodarczego oraz obecność przemysłu wysokiej technologii. Nie bez znaczenia jest też polityka władz samorządowych w zakresie przygotowania dostępu do tanich gruntów, oferowania lokalnej ulgi podatkowej i dostępności komunikacyjnej. Parki narodowe, parki krajobrazowe, rezerwaty, pomniki przyrody, liczne uzdrowiska powstałe na bazie zasobów wód mineralnych, to tylko niektóre z atrybutów przyciągających do regionu nie tylko turystów, ale również inwestorów z branży turystycznej. Duża podaż wykwalifikowanej siły roboczej, duża liczba poddostawców do przemysłu lotniczego i motoryzacyjnego zlokalizowanych na terenie Małopolski oraz sąsiednich województw (śląskiego oraz podkarpackiego), posiadająca nowoczesny park maszynowy oraz wykwalifikowaną kadrę, a także dogodne połączenia komunikacyjne sprawiają, że województwo małopolskie stało się w oczach inwestorów terenem atrakcyjnym do rozwoju przemysłu motoryzacyjnego. Atrybuty podnoszące atrakcyjność badanego regionu to łatwa dostępność do wykwalifikowanej siły roboczej, odpowiednie zaplecze naukowe - 34 szkoły wyższe w regionie, dostępne powierzchnie biurowe, dobra infrastruktura komunikacyjna oraz zachęty inwestycyjne dla inwestorów (Dane za 2009 rok z urzędu marszałkowskiego Województwa Małopolskiego).

Wyniki badań

Podsumowując z ekonomicznego punktu widzenia ogólnie wyniki badań, można stwierdzić, że większość badanych firm, które zatrudniają osoby po pięćdziesiątym roku życia nie ma z nimi większych problemów. Przeciwnie, w firmach tych nieco częściej trudności sprawiają pracownicy młodzi niż starsi. Pracownicy 50+ mają cechy pożądane przez pracodawców, odpowiedzialność, doświadczenie i dużą motywację do pracy. Jednak część pracodawców, nie udało się w badaniach jednoznacznie ustalić dlaczego, ma obawy związane z zatrudnianiem takich pracowników. W firmach, które nie zatrudniają osób 50+ nieco częściej niż w tych, gdzie osoby 50+ znalazły pracę, uważa się, że mogą one narazić pracodawcę na kłopoty. Może to wynikać ze stereotypowego postrzegania osób starszych, a także z osobistych uprzedzeń lub niewiedzy. Ogólnie reasumując należy przypomnieć, że to Rządowy program ma przeciwdziałać niekorzystnej sytuacji na rynku pracy oraz wyprzedzić zmiany demograficzne. Ekonomiści i specjaliści, którzy przygotowali resortowy projekt „50+”, tłumaczą, że jeśli nie zmieni się sytuacja, to coraz mniej ludzi będzie pracowało, coraz więcej będzie dostawało świadczenia socjalne. A to zahamuje pomysły na reformę finansów publicznych, podniesie koszty pracy, zwiększy fiskalizm i doprowadzi do spadku potencjału wzrostu gospodarczego. W założeniu rządu program „50+” ma być podzielony na kilka części. Pierwsza dotyczy stworzenia zachęt dla firm oraz pojedynczych osób, by pracowało jak najwięcej ludzi po 50-tym roku życia. Resort próbuje zmniejszyć koszty pracy związane z zatrudnianiem osób po pięćdziesiątce. Pracodawcy mają być zwolnieni z płacenia za nich składek na Fundusz Pracy i na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Resort zamierza tak zmienić służby pracownicze (urzędy pracy), by pomagały nie tylko bezrobotnym, ale także osobom po pięćdziesiątym roku życia. Chce, by cały system kształcenia ustawicznego zawierał elementy praktycznej nauki, chce w proces takiego kształcenia zaangażować przedsiębiorców i samorządy lokalne. Dodatkowo, częścią programu są działania dostosowujące służby pracownicze do problemów osób niepełnosprawnych, oraz inne zachęty w elastycznych formach zatrudnienia.

Spośród badanych małopolskich firm ponad połowa – 57% zatrudnia pracowników w wieku powyżej 50 lat. Jednak w 43% badanych przedsiębiorstw osoby 50+ nie znalazły zatrudnienia. Pracowników 50+ zatrudniają znacznie częściej firmy państwowe (91% z nich) niż prywatne (47%). Pracownicy po 50-tym roku życia częściej znajdują zatrudnienie w dużych przedsiębiorstwach niż w małych firmach. Menedżerów badanych firm zapytano również o to, ilu pracowników 50+ ich zdaniem chciałoby znaleźć u nich zatrudnienie. Na to pytanie odpowiedzi udzieliło zaledwie 36 respondentów. Pozostali nie wypowiedzieli się w tej kwestii, być może dlatego, że nie potrafili określić liczby osób chętnych do pracy w ich firmie lub nie chcieli odpowiadać na to pytanie. Średnia z odpowiedzi uzyskanych od tych 36 respondentów wyniosła 8, mediana 5, minimum 0 a maksimum 50. Tylko co czwarta badana firma korzysta z czasowego zatrudniania pracowników 50+, z czego 16% w sytuacji zwiększonego zapotrzebowania na swoje produkty/usługi, 8% wtedy, kiedy nagle odchodzi stały pracownik, a 1% stosuje to rozwiązanie na zastępstwo stałego pracownika. Pozostałe firmy nie korzystają z zatrudniania czasowego pracowników 50+. W przeszłości z czasowego zatrudniania pracowników 50+ korzystało 17% badanych firm, ale obecnie już tego rozwiązania nie stosują. Wcześniej wykorzystywano tę formę zatrudnienia w przypadku zwiększonego zapotrzebowania na produkty/usługi firmy, na zastępstwo za stałego pracownika lub do prac sezonowych. Pozostałe firmy nie korzystały z czasowego zatrudniania pracowników 50+. Ich menedżerowie argumentują to najczęściej brakiem takiej potrzeby (84%). 6% z nich odpowiedziało, że zatrudniają tylko młodych pracowników, a 5%, że zatrudniają tylko na stałe i nikogo nie przyjmują czasowo. 4% badanych z tej grupy odpowiedziało, że chcieli zatrudnić czasowo pracowników 50+, ale nie znaleźli chętnych do takiej pracy. Tylko 28% menedżerów z małopolskich firm zadeklarowało, że doraźnie korzystają lub będą korzystać z elastycznych form zatrudniania pracowników. Pozostali (72%) nie stosują takich form zatrudnienia i nie przewidują takiej możliwości. Lepiej pod tym względem wypadają firmy państwowe (40% z nich korzysta lub będzie korzystać z elastycznych form zatrudnienia) niż prywatne (22%). W 75% badanych firm respondenci zadeklarowali, że gdyby do pracy na zastępstwo mieli wybierać pomiędzy młodymi, niedoświadczonymi pracownikami w wieku 20 – 30 lat, a pracownikami starszymi, po 50-tym roku życia, z doświadczeniem, wybraliby tych pierwszych. Natomiast pozostałe 25% menedżerów postawiłoby na pracowników 50+. Zapytano również badanych menedżerów o to, w jakiej sytuacji ich firmy byłyby skłonne zatrudniać pracowników 50+ w różnych wariantach zatrudnienia. 41% z nich odpowiedziało, że taka sytuacja byłaby możliwa gdyby wzrosła liczba zamówień na produkty/usługi firmy. Co piąty respondent stwierdził, że mogłoby to nastąpić, gdyby kondycja finansowa firmy była lepsza, a 9% uznało, że zatrudniliby pracowników 50+ w przypadku reorganizacji firmy. Niestety 18% pracodawców stwierdziło, że zatrudnianie pracowników 50+ jest niezgodne z polityką kadrową ich firmy. „Starszy, wykształcony nie potrzebny, taki to wybrzydza, wymaga i może znać się lepiej od szefa, weźmy młodego jego da się ukształtować, ma dzieci będzie pracował”.

Pracownicy po pięćdziesiątym roku życia znaleźli zatrudnienie w 57% małopolskich firm. Pozostałe firmy wolą zatrudniać pracowników młodych. Celem badania było m.in. sprawdzenie, jakie obawy mają pracodawcy w związku z zatrudnianiem starszych pracowników, czy obawiają się kłopotów ze zdrowiem lub mniejszej wydajności pracowników 50+. Zapytano badanych, czy dostrzegają jakieś zagrożenia związane z zatrudnianiem osób po pięćdziesiątce. Zdecydowana większość (67%) badanych nie dostrzega takich zagrożeń. Pozostali mają pewne obawy. Są one związane głównie z kreatywnością i innowacyjnością pracowników 50+, której może im brakować. Badani obawiają się również częstego korzystania ze zwolnień lekarskich oraz możliwości konfliktów pracowników 50+ z młodszymi. Zagrożenia związane z zatrudnianiem pracowników 50+ częściej dostrzegają ci pracodawcy, którzy nie zatrudniają takich pracowników (41%) niż ci, którzy mają ich w swoich firmach (20%).

Wytyczne do strategii

Społeczeństwo starzeje się. Liczba młodych już teraz gwałtownie maleje. Dlatego potrzebna jest aktywizacja zawodowa ludzi starszych. Bez niej finanse publiczne nie udźwigną ciężaru świadczeń społecznych. W latach 2010 – 2013 ma nastąpić zgodnie z niejednym programem rządowym aktywizacja zawodowa osób pozostających bez zatrudnienia, w tym osób starszych biernych zawodowo. Podstawowe wyzwanie to polityka zatrudnieniowa państwa, szczególnie w kontekście dokonujących się przemian ekonomicznych, społecznych, gospodarczych i demograficznych, które wpływają na strukturę rynku pracy. Jednocześnie, ze względu na terytorialne zróżnicowanie poziomu bezrobocia, a także lepszą możliwość rozpoznania specyficznych problemów występujących w wymiarze lokalnym i regionalnym, pomoc kierowana do osób bezrobotnych i biernych zawodowo między innymi 50+ będzie realizowana przede wszystkim na poziomie regionu, przy jednoczesnej współpracy i zaangażowaniu szerokiego grona podmiotów działających na rzecz aktywizacji zawodowej w skali regionalnej Istotnym problemem polskiego rynku pracy jest również występowanie bezrobocia ukrytego, które w największym stopniu dotyka mieszkańców obszarów wiejskich, których to w Małopolsce występuje wiele. Konieczne jest zatem tworzenie warunków dla zatrudnienia w sektorze pozarolniczym, a także dostarczenie zachęt dla poszukiwania pracy poza rolnictwem. W ramach wspomnianych programów obecnie jest i nadal będzie położony duży nacisk na podnoszenie jakości usług świadczonych na rzecz osób bezrobotnych i biernych zawodowo, będących w wieku aktywności zawodowej w tym zwłaszcza na wczesną identyfikację potrzeb klientów instytucji runku pracy oraz diagnozowanie możliwości ich rozwoju zawodowego, a także na zwiększenie dostępności usług pośrednictwa pracy i poradnictwa, które odgrywają kluczową rolę w początkowym okresie pozostawania bez zatrudnienia. W odróżnieniu od działań podejmowanych na poziomie centralnym, wsparcie kierowane do instytucji rynku pracy w regionie będzie koncentrowało się przede wszystkim na podnoszeniu kwalifikacji pracowników w systemie pozaszkolnym (poprzez kursy, doradztwo i szkolenia) i będzie ono bezpośrednio powiązane z zakresem i specyfiką realizowanych zadań. Ponadto, w celu zwiększenia dostępu do usług pośrednictwa pracy oraz doradztwa zawodowego, możliwe będzie wsparcie na rzecz zatrudnienia kluczowego personelu, realizującego działania skierowane do osób bezrobotnych na poziomie regionalnym.

dr Zbigniew Grzywna